Studie z roku 1998 zjistila, že předchozí pracovní zkušenosti jsou ve skutečnosti jedním z nejslabších prediktorů pracovního úspěchu. Proč je tedy stále hlavním nástrojem, na který se při náboru spoléháme? To, co inovativní společnosti jako Tesla, Accenture, LinkedIn a další používají při náboru, jsou agresivně inovativní postupy a životopis v tom nehraje žádnou roli.
Inovativní společnosti při náboru nových pracovníků už životopis nezohledňují a raději Spoléhají na technologii umělé inteligence založenou na neurovědě. Takto určují, zda je kandidát vhodný pro danou práci a jaká je pravděpodobnost jeho úspěchu.
V případě Tesla, Accenture a LinkedIn dělají to ve spolupráci s firmou Pymetrie, kterému se podařilo transformovat to, co kdysi býval čtyřhodinový akademický proces hodnocení kognitivních a emocionálních schopností jednotlivce, do 30minutová „hra rolí podle scénáře“. Kandidáti tedy nejprve řeší hry mysli (hádanky, kvízy atd.) a umělá inteligence je analyzuje, aby získala měření pro věci jako dovednosti v řešení problémů, schopnost multitaskingu a míra altruismu.
Důvod, proč je to tak skvělé, je ten, že výsledky jsou uvedeny v následujícím formátu: jaká je pravděpodobnost, že kandidát v této roli uspěje, když bude umístěn vedle nejlepšího zaměstnance v této společnosti. Jinými slovy: metriky kandidáta lze snadno porovnat s metrikami nejlepších zaměstnanců. A pravděpodobně vy Každý ve firmě chce co nejvíce úspěšných lidí..
Samozřejmě ne každý používá Pymetrics. Zakladatelé technologických startupů, jako například Pat Murray (noson.io), dávají v náboru preference nadšení a odhodlání. Mladý inovátor v jinak poněkud nudném odvětví (jeho firma se zabývá parkováním) ví, že potřebuje být s někým dalším. lidé, kteří jsou připraveni věci změnit hned teď, bez ohledu na to, odkud pocházejí. „Nezáleží na tom, co kdo dělal předtím. Když najímáme, hledáme tu nezaměnitelnou kombinaci úsilí a talentu. Ale kdybychom si museli vybrat jedno, vždy bychom si vybrali úsilí. Někdo, kdo je hladový, je někdo, kdo udělá cokoli, aby překonal sám sebe… a to je neocenitelné,“ dodává Murray.
Ještě další režiséři, jako např. Justin Jošimura (CSC Generation) mají své vlastní algoritmy pro výběr nejlepšího posily pro svou společnost. To opět nemá nic společného se zkušenostmi. Navíc kreativní testy a zkoušky, které testují kritické myšlení, kandidáti jsou požádáni, aby série otázek, který je následně zadán do systému umělé inteligence. Mezi tyto otázky patří mimo jiné:
- Co dělají tvoji rodiče?
- Čemu o světě věříš ty, čemu ostatní lidé nevěří?
- Kdo zaplatil vaše vzdělání?
- Jaké bylo tvé největší životní selhání?
- Proč chcete pracovat ve firmě, kde je pracovní doba delší a plat nižší než ve velkých firmách?
Generální ředitelé jako Musk, Murray a Yoshimura znají pravdu: životopis je mrtvýPokud opravdu chcete špičkové talenty, musíte modernizovat svůj náborový systém. Nebo slovy Steva Jobse: "Zůstaň hladový. Zůstaň naivní."
Odkaz na studii z roku 1998 zmíněnou v úvodu:
people.tamu.edu
