Studija iz 1998. pokazala je da je prethodno radno iskustvo zapravo jedan od najslabijih prediktora uspjeha na poslu. Pa zašto je to još uvijek glavni alat na koji se oslanjamo pri zapošljavanju? Ono što inovativne tvrtke poput Tesle, Accenturea, LinkedIna i drugih koriste u zapošljavanju su agresivne inovativne prakse, a životopis u tome nema nikakvu ulogu.
Inovativna podjetja pri najemu nove delovne sile več ne upoštevajo življenjepisa in se raje zanašajo na tehnologijo z umetno inteligenco, ki temelji na nevroznanosti. Tako namreč ugotovijo, ali je kandidat primeren za delovno mesto in kako verjetno je, da bo uspel.
U slučaju Tesle, Accentura in LinkedIna to počnejo v sodelovanju s podjetjem Pymetrics, ki je uspelo nekoč štiriurni akademski proces vrednotenja kognitivnih in čustvenih sposobnosti posameznika spremeniti v 30-minutno ‘igro vlog po scenariju.’ Kandidati tako najprej rešujejo miselne igre (uganke, kvizi …), umetna inteligenca pa jih razčleni in tako dobi meritve za stvari, kot so spretnost reševanja problemov, sposobnost večopravilnosti in raven altruizma.
Razlog, zakaj je to tako briljatno, je ta, da so rezultati podani v naslednji obliki: kako verjetno bo kandidat uspel v tej vlogi, ko ga ob bok postavimo najboljšemu zaposlenemu v tem podjetju. Z drugimi besedami: kandidatove meritve zlahka primerjamo z meritvami najboljših zaposlenih. In verjetno si tako uspešnih v podjetju vsi želijo čimveč.
Seveda pa se vsi ne poslužujejo Pymetricsa. Ustanovitelji zagonskih tehnoloških podjetij, kot je na primer Pat Murray (noson.io), dajejo pri zaposlovanju prednost entuziazmu in odločenosti. Mlad inovator v sicer nekoliko otopeli industriji (njegovo podjetje se ukvarja s parkiranjem), ve, da rabi ob sebi ljudi, ki so pripravljeni takoj zdaj spremeniti stvari, ne glede na to, od kod prihajajo. “Ni pomembno, kaj je nekdo delal pred tem. Ko zaposlujemo, iščemo nezamenljivo mešanico elana in talenta. A če bi morali izbrati le eno, bi vsakič izbrali elan. Nekdo, ki je lačen, je nekdo, ki bo naredil vse, kar je treba, da prekosi samega sebe … in to je neprecenljivo,” še dodaja Murray.
Spet drugi direktorji, kot je Justin Yoshimura (CSC Generation), imajo svoje algoritme, da izberejo najboljši dodatek svojemu podjetju. Ta ponovno nima nič opraviti z izkušnjami. Poleg ustvarjalnih testov in testov, s katerimi preizkušajo kritično razmišljanje, se kandidatom postavi še niz vprašanj, ki ga nato vnesejo v sistem z umetno inteligenco. Ta vprašanja med drugim vključujeo:
- Kaj delajo tvoji starši?
- Kaj verjameš o svetu, kar drugi ljudje ne verjamejo?
- Kdo je plačal za tvojo izobrazbo?
- Kaj je bil tvoj največji neuspeh v življenju?
- Zakaj se želiš pridružiti podjetju, kjer so delovne ure daljše in plačilo nižje, kot pa pri velikih podjetjih?
Direktorji, kot so Musk, Murray in Yoshimura vedo resnico: življenjepis je mrtev. Če resnično želiš top talente, moraš posodobiti svoj sistem zaposlovanja. Ali pa v nesmrtnih besedah Steva Jobsa: “Ostani lačen. Ostani naiven.”
Povezava na raziskavo iz leta 1998, omenjeno v uvodu:
people.tamu.edu
