Un estudio de 1998 encontró que la experiencia laboral previa es en realidad uno de los predictores más débiles del éxito laboral. Entonces, ¿por qué sigue siendo la herramienta principal en la que confiamos cuando reclutamos? Lo que las empresas innovadoras como Tesla, Accenture, LinkedIn y otras usan en el reclutamiento son prácticas agresivamente innovadoras, y el currículum no tiene ningún papel en eso.
Empresas innovadoras al contratar una nueva fuerza de trabajo ya no consideran el currículum y prefieren confían en la tecnología de IA basada en la neurociencia. Así es como averiguan si el candidato es apto para el puesto y qué probabilidades hay de que lo consiga.
En el caso de Tesla, Accenture y LinkedIn lo hacen en cooperación con la empresa Pimetría, que logró convertir el proceso académico de cuatro horas de evaluación de las habilidades cognitivas y emocionales de un individuo en Un 'juego de roles con guión' de 30 minutos. Los candidatos resuelven de esta manera primero Rompecabezas (rompecabezas, cuestionarios...), y AI los desglosa para obtener métricas para cosas como habilidades para resolver problemas, capacidad para realizar múltiples tareas y nivel de altruismo.
La razón por la que esto es tan brillante es que los resultados se dan en el siguiente formato: la probabilidad de que el candidato tenga éxito en este puesto cuando se lo coloca junto al mejor empleado de esa empresa. En otras palabras: las métricas del candidato se comparan fácilmente con las métricas de los mejores empleados. Y probablemente lo seas todos quieren la mayor cantidad posible de personas exitosas en la empresa.
Por supuesto, no todos usan Pymetrics. Fundadores de startups tecnológicas como Pat Murray (noson.io), dan en reclutamiento preferencia por el entusiasmo y la determinación. Un joven innovador en una industria un tanto aburrida (su empresa se ocupa del estacionamiento), sabe que necesita estar a su lado. personas que están listas para cambiar las cosas ahora mismo, sin importar de dónde vengan. "No importa lo que alguien hizo antes. Cuando contratamos, buscamos una combinación insustituible de impulso y talento. Pero si tuviéramos que elegir solo uno, elegiríamos elan cada vez. Alguien que tiene hambre es alguien que hará lo que sea necesario para superarse a sí mismo... y eso no tiene precio”, añade Murray.
Todavía otros directores como él justin yoshimura (Generación CSC), cuentan con sus propios algoritmos para elegir la mejor incorporación a su negocio. De nuevo, esto no tiene nada que ver con la experiencia. Además pruebas y pruebas creativas, que ponen a prueba el pensamiento crítico, se presenta a los candidatos una serie de preguntas, que luego se alimenta al sistema de inteligencia artificial. Estas preguntas incluyen, pero no se limitan a:
- ¿Qué hacen tus padres?
- ¿Qué crees sobre el mundo que otras personas no creen?
- ¿Quién pagó por tu educación?
- ¿Cuál fue tu mayor fracaso en la vida?
- ¿Por qué quieres unirte a una empresa donde las horas de trabajo son más largas y la paga es más baja que en las grandes empresas?
Los directores ejecutivos como Musk, Murray y Yoshimura saben la verdad: el currículum está muerto. Si realmente quiere los mejores talentos, necesita actualizar su sistema de reclutamiento. O en las palabras inmortales de Steve Jobs: "Quedarse con hambre. Mantente ingenuo.
Enlace al estudio de 1998 mencionado en la introducción:
gente.tamu.edu
