Štúdia z roku 1998 zistila, že predchádzajúce pracovné skúsenosti sú v skutočnosti jedným z najslabších prediktorov pracovného úspechu. Prečo je teda stále hlavným nástrojom, na ktorý sa pri nábore spoliehame? To, čo inovatívne spoločnosti ako Tesla, Accenture, LinkedIn a iné používajú pri nábore, sú agresívne inovatívne postupy a životopis v tom nehrá žiadnu rolu.
Inovatívne spoločnosti pri prijímaní novej pracovnej sily už neuvažujú nad životopisom a preferujú spoliehajú sa na technológiu AI založenú na neurovede. Takto zistia, či sa kandidát na danú pozíciu hodí a aká je pravdepodobnosť, že uspeje.
V prípade Tesla, Accenture a LinkedIn robia to v spolupráci so spoločnosťou Pymetria, ktorému sa podarilo premeniť jedenkrát štvorhodinový akademický proces hodnotenia kognitívnych a emocionálnych schopností jednotlivca 30-minútové „skriptované hranie rolí“. Takto to najskôr riešia kandidáti Logické hry (puzzle, kvízy...) a AI ich rozdelí, aby získala metriky pre veci ako schopnosti riešiť problémy, schopnosť multitaskingu a úroveň altruizmu.
Dôvod, prečo je to také skvelé, je, že výsledky sú uvedené v nasledujúcom formáte: aká je pravdepodobnosť, že kandidát uspeje v tejto úlohe, keď sa umiestni po boku najlepšieho zamestnanca v danej spoločnosti. Inými slovami: metriky kandidáta sa ľahko porovnávajú s metrikami najlepších zamestnancov. A pravdepodobne ste každý chce vo firme čo najviac úspešných ľudí.
Samozrejme, nie každý používa Pymetrics. Zakladatelia technologických startupov ako napr Pat Murray (noson.io), dávajú pri nábore preferencia nadšenia a odhodlania. Mladý inovátor v inak trochu nudnom odvetví (jeho spoločnosť sa zaoberá parkovaním) vie, že musí byť po jeho boku ľudí, ktorí sú pripravení zmeniť veci práve terazbez ohľadu na to, odkiaľ pochádzajú. „Nezáleží na tom, čo kto urobil predtým. Keď najímame, hľadáme nenahraditeľnú zmes hnacej sily a talentu. Ale keby sme si mali vybrať len jeden, vybrali by sme si elán zakaždým. Niekto, kto je hladný, je niekto, kto urobí čokoľvek, aby prekonal sám seba...a to je na nezaplatenie,“ dodáva Murray.
Aj iní režiséri ho majú radi Justin Yoshimura (generácia CSC), majú svoje vlastné algoritmy na výber toho najlepšieho doplnku pre ich podnikanie. To opäť nemá nič spoločné so skúsenosťami. Okrem toho tvorivé testy a testy, ktoré testujú kritické myslenie, sa predkladá kandidátom sériu otázok, ktorý sa potom privádza do systému umelej inteligencie. Tieto otázky zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na:
- Co robia tvoji rodicia?
- Čomu veríš o svete, čomu iní ľudia neveria?
- Kto ti zaplatil vzdelanie?
- Aké bolo tvoje najväčšie zlyhanie v živote?
- Prečo chcete vstúpiť do spoločnosti, kde je dlhší pracovný čas a nižšia mzda ako vo veľkých spoločnostiach?
Generálni riaditelia ako Musk, Murray a Yoshimura poznajú pravdu: životopis je mŕtvy. Ak naozaj chcete špičkových talentov, musíte aktualizovať svoj náborový systém. Alebo podľa nesmrteľných slov Steva Jobsa: "Ostaň hladný. Zostaň naivný."
Odkaz na štúdiu z roku 1998 spomenutú v úvode:
people.tamu.edu
