En studie fra 1998 fant at tidligere arbeidserfaring faktisk er en av de svakeste prediktorene for jobbsuksess. Så hvorfor er det fortsatt hovedverktøyet vi stoler på når vi rekrutterer? Det innovative selskaper som Tesla, Accenture, LinkedIn og andre bruker til å rekruttere er aggressivt nyskapende praksis, og CV-en har ingen rolle i det.
Innovative selskaper ved ansettelse av ny arbeidsstyrke de vurderer ikke lenger CV-en og foretrekker de er avhengige av AI-teknologi basert på nevrovitenskap. Slik finner de ut om kandidaten er egnet for stillingen og hvor sannsynlig det er at han vil lykkes.
I tilfelle av Tesla, Accenture og LinkedIn de gjør dette i samarbeid med selskapet Pymetri, som klarte å gjøre den en gang fire timer lange akademiske prosessen med å evaluere et individs kognitive og emosjonelle evner til Et 30-minutters "rollespill med manus." Kandidater løser denne måten først Puslespill (gåter, spørrekonkurranser ...), og AI bryter dem ned for å få beregninger for ting som problemløsningsevne, evne til å multitaske og nivå av altruisme.
Grunnen til at dette er så strålende er at resultatene er gitt i følgende format: hvor sannsynlig kandidaten er til å lykkes i denne rollen når den plasseres sammen med den beste ansatte i det selskapet. Med andre ord: kandidatens beregninger kan enkelt sammenlignes med beregningene til de beste ansatte. Og det er du sannsynligvis alle vil ha så mange vellykkede mennesker i selskapet som mulig.
Selvfølgelig bruker ikke alle Pymetrics. Grunnleggere av teknologistartups som f.eks Pat Murray (noson.io), gir de i rekruttering preferanse for entusiasme og besluttsomhet. En ung innovatør i en ellers litt kjedelig bransje (firmaet hans driver med parkering), vet at han må være ved hans side folk som er klare til å endre ting akkurat nå, uavhengig av hvor de kommer fra. «Det spiller ingen rolle hva noen gjorde før. Når vi ansetter, ser vi etter en uerstattelig blanding av driv og talent. Men hvis vi bare måtte velge én, ville vi valgt elan hver gang. Noen som er sultne er noen som vil gjøre alt som trengs for å overgå seg selv...og det er uvurderlig,” legger Murray til.
Atter andre regissører liker ham Justin Yoshimura (CSC Generation), har sine egne algoritmer for å velge det beste tillegget til virksomheten deres. Dette har igjen ingenting med erfaring å gjøre. I tillegg kreative tester og tester, som tester kritisk tenkning, presenteres for kandidatene en rekke spørsmål, som deretter mates inn i systemet for kunstig intelligens. Disse spørsmålene inkluderer, men er ikke begrenset til:
- Hva gjør foreldrene dine?
- Hva tror du om verden som andre mennesker ikke tror?
- Hvem betalte for utdanningen din?
- Hva var din største fiasko i livet?
- Hvorfor vil du være med i en bedrift der arbeidstiden er lengre og lønnen er lavere enn i store bedrifter?
Administrerende direktører som Musk, Murray og Yoshimura vet sannheten: CV-en er død. Hvis du virkelig vil ha topptalent, må du oppdatere rekrutteringssystemet ditt. Eller med de udødelige ordene til Steve Jobs: "Vær sulten. Vær naiv."
Link til 1998-studien nevnt i innledningen:
people.tamu.edu
